Você é cuidadoso no momento da avaliação de performance?

Começo de ano, muitas empresas estão vivendo exatamente o momento de fechar ou revisar o desempenho dos colaboradores.

Essa etapa para muitos gestores, acabam sendo um momento de pânico ou de irritação.

Pânico, porque muitas vezes não sabe como fazer uma conversa produtiva com seus liderados e a irritação, porque para alguns, acham que é perder tempo preenchendo planilhas e sistemas e ainda tendo que ficar recebendo cobrança do RH.

Mas para evitar tudo isso, o que você precisa fazer é apenas se preparar com antecedência e claro, acreditar que isso vai sim ajudar a você atingir seus próprios objetivos e consequentemente os da organização. E se isso ainda não for o suficiente para lhe motivar, lembre-se - bons resultados da empresa, possivelmente lhe darão bons resultados financeiros na hora do PLR - Participação dos Lucros e Resultados.

Acho que agora achei um bom motivo, não?

Então, já que agora você quer fazer a diferença e melhorar seu bônus, que tal prestar atenção em alguns pontos que são erros muito comuns nas empresas e em algumas lideranças:

1) Não transforme os pontos de melhoria como o assunto principal da conversa

Claro que é importante falar sobre os pontos de melhoria, mas ao fazer isso, é primordial estar muito bem preparado. Explicar com muita clareza e trazer situações onde de fato ficam evidentes os pontos que podem ser desenvolvidos. Mostrar que ao transformar aquele ponto, a proximidade com os próximos passos de carreira ou desafios ficam menores, pode dar um tom positivo para essa conversa e principalmente trazer uma motivação maior ao liderado para buscar tal mudança.

2) Cuidado em não focar apenas na personalidade da pessoa

Sim, é muito comum alguns líderes ressaltar pontos fortes ou fracos relacionados a personalidade do indivíduo, e esquecem que é necessário ligar isso ao tema principal da conversa - a performance.

Então ao dizer que a pessoa tem alguma habilidade que é forte, destaque o que essa habilidade pode ser útil para ela melhorar o relacionamento com a equipe, continuar encantando os clientes e por aí vai. E claro, se for dizer que algum ponto falho, é importante fazer as mesmas conexões.

3) Demonstre e deixe claro sua preparação

Já que você realmente se preparou, fale com convicção, dê exemplos claros e objetivos, faça contrapontos, aproveite para escutar o entendimento e se está de acordo com o que você de fato está falando e fale com calma, sem pressa. Esse momento é de fortalecer ainda mais as alianças. O liderado saindo satisfeito da conversa, com certeza irá lhe admirar e agradecer o tempo que você dedicou para o desenvolvimento dele e sem dúvida ficará mais motivado.

4) Esteja preparado para reações negativas

Muitas vezes, mesmo com feedbacks claros e objetivos, a reação nunca é a mesma. Estamos falando de pessoas e que pensam e possuem entendimentos diferentes. 

Escutar, questionar, retornar aos exemplos e tentar dar ainda mais clareza é fundamental.

Um ponto importante - não julgue o funcionário que reagiu mal em uma determinada situação de feedback. Ele com certeza irá pensar sobre a conversa, e depois de algum tempo, retorne para saber se houve alguma reflexão sobre o ocorrido.

5) Não cole um selo na testa das pessoas

Você se depara com a situação de uma funcionária que cometeu alguns erros em uma planilha, e teve que pedir que ela refizesse por 2 ou 3 vezes. Na sua cabeça já fica que ela é uma pessoa que não é atenta aos detalhes.

Você nunca mais viu a situação se repetir, mas você já falou com as pessoas do RH, com os seus pares, com toda empresa que a funcionária X não tem atenção aos detalhes. Isso pode prejudicar a carreira da funcionária dentro da organização.

O oposto também é verdadeiro - reforçar um caso isolado e o funcionário acabar se tornando uma estrela. Na hora que for preciso demonstrar mesmo que ele é forte naquela competência, pode ser um grande problema.

Tome muito cuidado em reforçar um comportamento ou a fazer julgamentos sem um acompanhamento e conhecimento concreto.

Resumindo, o resultado que se deve buscar dessas conversas é dar clareza da sua visão sobre os pontos fortes, ter um plano claro para melhorar os pontos fracos e acima de tudo, que em conjunto, ambos saiam com o desejo de implementar as mudanças que foram discutidas.

Tem mais alguma sugestão para dar? Fale aqui conosco!

Um abraço e até a próxima...