Qual a regra para se sair bem em uma dinâmica de grupo?

Alguns jovens estão me pedindo para escrever sobre dinâmica de grupo, e claro que não vou escrever aqui que o surgimento da dinâmica de grupo, que foi por causa de um Moreno, Jacob Levy Moreno em  meados de 1912, porque o foco é outro.

A ideia aqui é tentar dar maior clareza sobre o que é uma dinâmica de grupo, pois tem muita gente que quando é chamada para enfrentar uma dinâmica, começa a suar e sentir frio na barriga só de pensar em encarar a situação.

Realmente não é fácil estar junto com todos os concorrentes ao seu lado, com o desafio de tentar chamar a atenção dos selecionadores, respondendo à diversas perguntas e muitas vezes enfrentando a timidez de participar de atividades propostas tudo com o intuito de conquistar aquele sonhado emprego, estágio ou programa de trainee.

A dinâmica nada mais é que um processo seletivo, realizado em grupo e tem o intuito de ver como o candidato/profissional se comporta em situações como aquelas trazidas no processo, que normalmente são reflexos do que pode acontecer no ambiente de trabalho da empresa.

Como o próprio nome diz, dinâmica de grupo, sugere naturalmente ação, atitude, reação, movimento, e, como foi dito acima, envolvendo várias pessoas ao mesmo tempo, esperando sempre uma resposta de cada participante na situação específica.

Normalmente, as situações propostas em uma dinâmica de grupo são desafiadoras e vou trazer aqui processos que já vivenciei, como exemplo, a interpretação de papéis, criar e vender um determinado produto, fazer propaganda de algo, se apresentar publicamente entre muitas outras possibilidades. Quando proposta qualquer ação dessas, os selecionadores estão esperando encontrar ou não nos candidatos, as características que podem ser consideradas primordiais para o cargo que irá ser preenchido. As competências mais comuns que se busquem nesses processos são: atenção, criatividade, autocontrole, iniciativa, trabalho em equipe, flexibilidade, comunicação e não podia faltar a competência liderança.

Já muitas vezes me perguntaram qual o segredo para se sair bem em dinâmicas de grupo, e é muito difícil dar uma receita para isso, pois nunca sabemos o que aquela empresa está buscando e o que está por trás de cada atividade proposta,  mas algumas dicas podem ser bem consideráveis nesse momento e podem lhe ajudar a ter um bom desempenho, são elas:

- SEJA VOCÊ MESMO - não adianta tentar fazer aquilo que você não é. E nessas horas, você está em uma dinâmica de grupo e não em um teste para ser ator ou atriz na Rede Globo.

- CONHEÇA BEM A EMPRESA - Isso é um pressuposto básico, seja para ir para uma dinâmica ou uma simples entrevista, mas aqui especificamente, o desafio acaba sendo um pouco maior, então conhecer os valores, entender como é a cultura da empresa podem facilitar e muito em imaginar o que a empresa vai focar no processo seletivo.

- ATENÇÃO - Atenção, atenção e atenção nas orientações que serão dadas!

- TRANQUILIDADE - sei que pode ser difícil nesse momento, mas pode ser essencial. Tente deixar o medo de lado, foque no que necessita e lembra da dica anterior, ATENTE-SE também ao sinais de tensão para não te atrapalhar.

- NÃO FIQUE CALADO - Mas também não queira ficar aparecendo sem necessidade. Lembre-se, não sabemos o que a empresa está procurando naquele momento, mas ficar calado, não vai passar para os selecionadores absolutamente nada. Então busque participar o quanto pode. Importante: encontrar um espaço para falar, não significa brigar com o colega por esse espaço. E ATENTE-SE ao tom da voz, não fale baixo demais e alto então nem pensar. Informalidade, evite apenas excesso. OPA...de novo, não entre mudo e saia calado.

- ARRISQUE - É a sua chance, busque fazer o seu melhor e não fique pensando demais e se arrepender depois por não ter falado antes do outro. 

Espero que essas dicas possam te ajudar em seus próximos desafios, e claro, se você já participou de dinâmicas e tem mais dicas para compartilhar aqui conosco, não deixe de contar aqui para nós!

Um abraço e até a próxima...

Você acredita na sua avaliação de desempenho?

Nos grupos de recursos humanos que participo percebo que é uma constante as pessoas pedirem modelos de avaliação de desempenho. Isso as vezes me deixa um pouco assustado, pois em uma pesquisa que fiz, percebi que muitas empresas acabam parando o processo, simplesmente porque não conseguem manter o sistema vivo na organização.

E se não eliminam de vez o processo, o formulário ou o sistema fica repleto de objetivos infundados, sem conexão com a estratégia.

Infelizmente muitas empresas colocam o processo de avaliação nas mãos de profissionais que não são preparados para gerir esse processo e tão pouco pesquisam a fundo o que de fato significa ter um processo como esse bem feito. E acham que o simples fato de pedir para os gestores preencherem e falarem com seus subordinados é o suficiente.

Com essa má preparação, o processo muitas vezes é questionado porque acaba passando uma imagem de algo burocrático, chato e totalmente sem sentido e mais do que isso, vira o instrumento de punição e de "patrulha" do RH. 

Mas afinal, o que está errado com a avaliação de desempenho?

Por mais que hoje muitas empresas pregam que o trabalho em equipe é o sucesso do negócio, de fato na hora de se falar em avaliação, não vê que o colocado em prática é algo completamente individualista e que sempre o profissional é avaliado de maneira isolada.

Vale lembrar que uma avaliação de desempenho é uma ferramenta eficaz de gestão e um suporte efetivo na busca de resultados no trabalho e claro, um grade apoio da relação entre chefe - subordinado.

Para ajudar ainda mais nesse conceito, fui atrás de alguns princípios que acabam de fato compondo a ideologia de uma avaliação bem feita, veja algum pontos que achei crucial:

- A credibilidade do sistema começa pela crença do nível mais alto da empresa e dos gestores, no sentido de que os procedimentos de avaliação são necessários para o aperfeiçoamento do modelo de gestão organizacional como um todo, e não simplesmente para resolver um problema.

- A sensibilização e conscientização dos gestores sobre tais valores é, portanto tão importante quanto a instrumentação prática dos formulários e os procedimentos que irão compor o modelo de avaliação.

- A organização deve sempre manter o status  do sistema de avaliação de desempenho como pré-requisito de eficácia e de excelência nas relações profissionais chefe-subordinado, sem deixar que a sua prática cotidiana resvale para obrigação burocrática pura e simples. ( Que é o mais comum!)

- Para sustentar a premissa anterior, deve ser estruturado um esquema periódico de "marketing"do sistema, com ações de comunicação, de reposicionamento e de "venda" dos valores implícitos no modelo.

- Mesmo que, de alguma forma, vinculado a concessões de mérito ou promoções, o sistema de avaliação deve reforçar, antes disso, o seu papel de estímulo ao planejamento, organização e auto-controle de resultados, ao diagnóstico de necessidades de treinamento, à revisão ou aperfeiçoamento das classificações de cargo.

- A imagem ou estereótipo de algo relacionado à punição ou recompensa é algo fácil para um sistema como esse. A contraposição a esse risco é reforçar o vínculo da avaliação de desempenho à gestão participativa por resultados e a uma prática saudável de políticas inovadoras de administração dos recursos da organização.

- O sistema deve prestar-se à identificação de desempenho diferenciados, validação de processo seletivo, caracterização das necessidades de treinamento e desenvolvimento, oferecendo, ainda, subsídios para o planejamento de carreiras.

- O avaliado deve perceber a justiça do processo de avaliação, independente de "gostar ou não gostar" dos resultados do processo. Em outras palavras, a transparência do sistema deve ser incontestável.

E você, acredita na avaliação de desempenho da sua empresa?

Compartilhe sua experiência!

Um abraço e até a próxima...

Fonte de Pesquisa: Exame.com
Dorival Donadão - Consultor Estratégico

Simulado Gratuito ENEM 2013

A Universia Brasil de maneira genial está realizando um Simulado Online do ENEM 2013 totalmente gratuito.

O prazo é o dia 30/09/2013.

A ideia é que o aluno treine as habilidades e competências.

A parceria é com a Primeira Escolha. (www.primeiraescolha.com.br)

Você entra na página e o cadastro é bem tranquilo. Você pode se logar inclusive com sua conta do facebook.

O simulado conta com 80 questões.

No site eles informam que utilizam o método TRI (Teoria de Resposta ao Item), que lança mão do fato sorte no ENEM e analisa todos os seus erros e acertos.

O feedback sobre como você foi na prova é logo após o término do simulado e ainda conta com muitas dicas.

Confira e não deixe de participar!

Um abraço e até a próxima...

Simulado para o ENEM 2013

Fonte: Universia.com.br

Concursos abertos em todo o país e todos os níveis

Olá pessoal, saiu nessa segunda feira dia 16 de setembro, os principais concursos públicos. 
São 10.571 vagas em várias regiões do país. As oportunidades são para diversos cargos e com todos os níveis escolares. O salário inicial pode chegar até R$ 20.626,00, dependendo da função desejada.

Abaixo segue a lista com os principais, entre e confira:

Órgão	Vagas	Escolaridade	Salário	Inscrição
Ministério Público (GO)	25	Nível superior	R$ 20.626	Até 21/9	Edital
AGU	78	Nível superior	R$ 15.719	Até 23/9	Edital
Toledo (PR)	102	Todos os níveis	R$ 663 a R$ 10.215	Até 16/9	Edital
Ancine	69	Nível superior	R$ 9.263 a R$ 10.019	Até 23/9	Edital
Polícia Civil (DF)	300	Nível superior	R$ 7.890	30/9 a 14/10	Edital
Sesp (MT)	190	Nível superior	R$ 7.661	Até 29/9	Edital
Prodesp (SP)	125	Níveis médio e superior	R$ 1.598 a R$ 6.469	19 a 27/9	Edital
Ministério Público (SP)	131	Nível superior	R$ 4.849 a R$ 7.660	Até 6/10	Edital
Brasília de Minas (MG)	113	Todos os níveis	R$ 678 a R$ 5.550	Até 19/9	Edital
Funed (MG)	159	Níveis médio e superior	R$ 1.155 a R$ 5.549	Até 24/9	Edital
Educação (DF)	804	Nível superior	R$ 1.764 a R$ 4.343	25/9 a 24/10	Edital
Corag (RS)	112	Todos os níveis	R$ 918 a R$ 3.668	Até 22/9	Edital
UFABC (SP)	130	Níveis médio e superior	R$ 1.912 a R$ 3.138	Até 20/9	Edital
IPSEMG	792	Níveis médio e superior	R$ 887 a R$ 2.674	1/10 a 5/11	Edital
Polícia Militar (RJ)	6.000	Nível médio	R$ 2.382	---	Edital
TV Minas (MG)	203	Níveis médio e superior	R$ 1.273 a R$ 2.183	16/9 a 16/10	Edital
Araras (SP)	132	Todos os níveis	R$ 1.110 a R$ 2.654	Até 3/10	Edital
Breves (PA)	408	Todos os níveis	R$ 678 a R$ 1.305	Até 16/9	Edital
Marinha	698	Nível médio	---	Até 23/9	Edital

Os dados foram retirados do site do UOL.

Boa sorte!

Um abraço e até a próxima...

Ligo ou não ligo por um retorno após a entrevista?

Não consigo precisar quantas vezes já participei de entrevistas e não obtive retornos. E confesso, que o outro lado também é verdadeiro, já entrevistei mais de 800 pessoas na minha vida e confesso, não dei 800 retornos.

Motivo: Devem ter sido muitos! Esquecimento, Falta de Tempo, Pressão em resolver outros assuntos e assim vai. 

É infelizmente isso acontece, e muito, e com praticamente todas as empresas. Claro que muitas empresas criam um email automático logo que encerra o processo, apenas informando que o processo seletivo acabou e talvez seja pelo menos uma boa maneira de eliminar a ansiedade do candidato.

Mas o que quero abordar aqui na verdade não é o fato do retorno ou não retorno, apesar de achar que todas as empresas deveriam dar uma satisfação aos candidatos, o que quero falar aqui é...

Ao sair da entrevista e ficar no aguardo de um retorno, como proceder?

Você aperta a mão do entrevistador, que agradece sua ida até a empresa e a ansiedade começa naturalmente a tomar conta de você. Primeiro pela simples fato de estar concorrendo a algo e o desejo de saber se foi bem. Outro fator, é porque muitas vezes estamos sem emprego ou até mesmo querendo muito trocar de trabalho e a vontade de resolver essa situação acaba tomando conta dos sentimentos.

Como abordado acima, precisa-se analisar também que tipo de posição você está concorrendo, pois dependendo do nível, demora-se mais para se dar um retorno, isso hoje é muito comum.

Mas ligo ou não ligo? Envio um email perguntando sobre o processo?

Eu sou a favor de que se entre em contato SIM! 

Por que?

Porque ao sair pela porta o mundo dentro da organização continua e tudo pode acontecer, por exemplo:

- A empresa passa por um momento ruim e precisa congelar as contratações;

- A estratégia muda e o perfil da vaga precisa ser alterado;

- O gestor é desligado e é necessário aguardar que ele seja substituído;

- As pessoas que estão envolvidas na seleção não estão com agenda, por diversos motivos  como: viagens, férias, excesso de reuniões;

- Cancelamento da posição;

- Excesso de zelo em se tomar a decisão, e isso pode demonstrar uma vontade maior de se ocupar a posição, etc.

Esses são só alguns exemplos do que pode surgir no dia a dia, e vamos, devido a ansiedade, criando vários pensamentos sobre o que está acontecendo nas empresas e com um simples gesto, podemos nos focar para a próxima ou segurar a ansiedade um pouco mais.

Confesso que não vejo nenhuma fórmula mágica para enfrentar esse momento de espera por uma notícia que pode mudar o rumo das nossas vidas. O que aconselho é ter calma e sem dúvida nenhuma muito bom senso para lidar com esse momento.

"Obrigado por sua participação, assim que tivermos uma posição, entraremos em contato para dar retorno sobre a entrevista." 

E você tem experiências positivas ou negativas para dividir conosco?

Conta para nós!

Um abraço e até a próxima...

Foto: google

Sonhos...você está realizando os seus?

                                                         

Nada como estar na véspera de mais um aniversário para pensar em um artigo que faça pensar nos próximos 5 anos.

Como já postei em um outro artigo - As perguntas que mais sã feitas durante as entrevistas, é muito comum que os selecionadores façam a pergunta - O que você espera fazer nos próximos 5 anos?, mas de fato, você já parou para pensar em como e onde pretende estar em 5 anos? 

Pode ser difícil no início, mas talvez pode ser um bom motivo para você já começar a traçar caminhos diferentes e que podem contribuir muito daqui para frente!

Mas como começar a pensar lá na frente e ter a certeza de que realmente vai valer a pena? Acho que para isso, um bom começo é pensar em algo que realmente queira e que com certeza possa alcançar, e lógico - não deixe de pensar grande!

Uma boa pergunta que você pode se fazer é: Caso pudesse fazer qualquer coisa ou se não tivesse medo, o que faria? Reflita de maneira tranquila e se permita, e liste as profissões que acredita que te fariam feliz! Não pare por ai, em sua vida pessoal, o que você quer em 5 anos? Imagine como e o que poderia fazer para isso, e liste os obstáculos. Para cada obstáculo, pense em como sairia deles - monte um plano de ação para cada um.

Investigue todas as profissões listadas, veja se realmente é isso que te faria feliz. Veja quais empresas que hoje já necessitam de profissionais dessa área, ou pense em que cargo você gostaria de estar em 5 anos (pense de maneira realista) mas sem deixar de acreditar que pode! Como vai fazer para atingir isso? O que precisa estudar? O que precisa fazer para ter uma experiência?

Procure mentores que podem lhe falar mais sobre as profissões ou que podem lhe dar orientações para você crescer de uma maneira certa. Se o obstáculo é o desenvolvimento de competências, procure por profissionais de coaching e não deixe de fortalecer e desenvolver esses músculos. Aproveite e já tente ir construindo uma rede de contatos.

Depois de pensar em tudo isso e ter a certeza do que você quer, não deixe de ir atrás. Talvez isso pode ser chamado de sonho e você pode realizá-lo. Qualquer sonho, ou qualquer coisa pode ser alcançada, só depende de você! Talvez, por alguns momentos, um pouco de suor e trabalho a mais será necessário, mas lembre-se que o final pode ser muito mais recompensador. Não desanime, vá em frente e ACREDITE SEMPRE!

O que você pensa em fazer daqui 5 anos?

Eu estou perseguindo meu sonho e você?

Um abraço e até a próxima...

Idade é uma barreira no mercado de trabalho?

Venho recebendo alguns emails e mensagens de profissionais que estão com dificuldades de conseguir uma recolocação e atrelam isso a idade.

Confesso que estava um pouco resistente em escrever algo sobre isso, pois mesmo já presenciando muitas vezes nas organizações situações preconceituosas com relação a idade, ainda estava querendo acreditar que isso não era um problema generalizado.

E ao começar a explanar melhor sobre esse assunto, o que não faltou achar na internet, e claro fora dela, foram relatos de profissionais altamente qualificados, com média de idade entre 40 e 50 anos, que estão completamente fora do mercado de trabalho. O mais interessante, é que analisando um pouco melhor o perfil desses profissionais, eles possuem experiências, ou posso arriscar a dizer que um perfil muito em linha ao que as empresas estão buscando.

O que encontrei também nos relatos, é que nem chamados para uma entrevista, essas pessoas são chamadas.

Outro ponto bastante interessante, é que nos últimos anos, li muitas revistas e reportagens falando da falta de mão de obra qualificada em diversos segmentos de mercado e mesmo assim, as empresas ainda resistem em contratar profissionais que não sejam jovens.

Quem já não ouviu uma história assim?

Era uma vez uma empresa que em um momento ao buscar reduzir custos, uma das soluções foi trocar os executivos mais seniores da empresa, diminuindo assim a linha de salários. Ao fazer isso, contratam jovens executivos, que são normalmente solteiros, cheios de energia, e recebem salários bem menores que os antigos profissionais.

Esses jovens executivos, por terem seu foco apenas no trabalho, acabam tendo uma dedicação e tempo dentro da empresa muito maior, exigindo de seus diretos o mesmo, que acabam se incomodando e começam a pedir demissão ou não renderem o suficiente para aquela exigência ou situação.

Daí, o negócio começa a não funcionar, troca-se muitas pessoas, as decisões acabam não sendo as mais assertivas e quem esses jovens executivos vão procurar para ajudar?

Os antigos executivos, que voltam como consultores e ajudam esses jovens executivos com um processo de mentoring. E assim vai sem mesmo de fato reconhecer que a experiência é importante para as organizações.

E o que dizem os especialistas?

Também vi especialistas dizendo que depende da área, o mercado ainda prefere profissionais mais experientes, tais como: Área Financeira, Empresas de Engenharia, Bancos e Consultorias.

As áreas que exigem um maior contato com a tecnologia, cada vez mais, exige-se que o perfil seja mais jovem.

Enfim, esse assunto talvez seja bastante difícil de ter um caminho certo a ser dito e de se chegar a uma conclusão. Talvez somente quem de fato passa ou passou por isso pode falar com maior propriedade.

E qual sua opinião sobre isso?

Você já sentiu discriminação por causa da sua idade? Qual o melhor caminho a se fazer nesse caso?

Conta aqui para nós!

Um abraço e até a próxima...