sábado, 31 de agosto de 2013

As empresas dos sonhos dos jovens em 2013



A empresa dos sonhos dos jovens brasileiros teria a estabilidade, os salários e os benefícios da Petrobras, mas com a possibilidade de inovar e a infraestrutura do Google. Desde 2008, a estatal de petróleo e a multinacional de tecnologia disputam a preferência desse público, com placar favorável à primeira. Na mais recente edição da pesquisa “Empresa dos sonhos dos jovens”, que ouviu 52 mil pessoas de 17 a 26 anos, a Petrobras foi novamente a campeã e o Google ficou com o segundo lugar


Veja quadro abaixo:




Na opinião de Maíra Habimorad, CEO da Cia de Talentos , que realizou o estudo com a Nextview People, ter duas organizações tão distintas – e escolhidas por razões tão diferentes – no topo do ranking não chega a surpreender. “Os jovens querem o melhor dos dois mundos e nem sempre entendem que junto com o bônus vem o ônus”, afirma a consultora.

Isso significa que é preciso fazer uma pesquisa profunda levando em conta, por exemplo, o alinhamento dos valores e dos princípios éticos. “Não adianta escolher onde se deseja trabalhar apenas por um determinado motivo. É preciso lembrar que, ao entrar em uma organização, você vai precisar comprar o pacote completo.”

O resto da lista, no entanto, é bastante coeso e mais “realista”. Isso porque praticamente todas as outras companhias que completam o top 10 como Itaú, Vale, Nestlé e Ambev foram escolhidas porque, na opinião dos jovens, oferecem aprendizado e desenvolvimento profissional, além de terem boa imagem no mercado. “São nomes bastante fortes, sólidos e tradicionais. Isso passa credibilidade, algo que a nova geração leva bastante em conta”, afirma Maíra.

O gerente de recursos humanos da Petrobras, Antônio Sérgio Oliveira Santana, afirma que embora as contratações na empresa sejam feitas por meio de concurso público, este reconhecimento é importante para atrair o interesse dos melhores. “Atuamos em um ambiente com tecnologia de ponta e desafios constantes. Assim, é difícil preencher algumas vagas”, afirma. Em sua opinião, os jovens valorizam a capacitação constante na empresa, que investe pesado em centros de pesquisa, universidade corporativa e patrocínio de bolsas de estudo.

Além disso, a estatal costuma levar alguns de seus profissionais para divulgar a companhia a alunos do ensino médio e superior. “São inúmeras as possibilidades de carreira internamente. Vamos até esses jovens para explicar o que fazemos e o que podemos oferecer a eles”, diz.

Já Mônica Santos, diretora de recursos humanos para a América Latina do Google, afirma que o jovem, de maneira geral, é ávido por informação, e este é um dos pontos mais fortes da cultura da companhia. “A relação com os funcionários é muito transparente. Mantemos um contato permanente com eles em reuniões, comitês e diversas outras iniciativas – e não só de cima para baixo”.

A executiva destaca que, além de desenvolver produtos inovadores, o Google atrai os jovens por ter uma postura moderna também no papel de empregador. “Definitivamente não somos uma organização tradicional. Incentivamos um clima mais informal e aberto, para que pessoas sejam elas mesmas e não precisem vestir uma máscara no ambiente corporativo. O objetivo é entregar resultados e, ao mesmo tempo, se divertir”, diz.

A edição de 2013 da pesquisa trouxe duas novidades em relação ao ano passado: PwC e Santander, que apareceram pela última vez no ranking em 2002 e 2006, respectivamente. João César Lima, sócio da PwC responsável pelo departamento de RH, afirma que a empresa contrata cerca de 500 trainees por ano e, quase sempre, trata-se do primeiro emprego desse pessoal. “Esse é um público fundamental para o nosso negócio. Tentamos ouvir esses jovens e criar um programa que seja atraente.”

A empresa, que atua na área de consultoria e auditoria, também tem a estratégia de visitar universidades para atrair os jovens. “Temos que explicar o que fazemos e o que oferecemos aos estudantes, pois não é um produto que eles podem encontrar no supermercado”, diz Lima. O próprio executivo ingressou na companhia como trainee e, segundo ele, a oportunidade de desenvolvimento de carreira é o grande diferencial da PwC. “Somos conhecidos por formar talentos e as pessoas valorizam isso”, afirma.

Esse é o caso de Rafael Pacitti, trainee na companhia desde abril. Formado em engenharia, ele conta que sempre se sentiu atraído pela área de consultoria. Após pesquisar os grandes nomes do mercado, concluiu que na PwC teria a segurança e o suporte necessário para iniciar a carreira. “Existe um plano bem estruturado de aprendizado e desenvolvimento. Todos tem a mesma oportunidade de evoluir e crescer internamente, depende da sua disposição”, afirma.

Já o Santander intensificou diversas políticas de aproximação com o público jovem nos últimos anos, inclusive com projetos sociais e outros voltados à educação e sustentabilidade. De acordo com a superintendente de recursos humanos Fátima Gouveia, um exemplo é o portal Caminhos e Escolhas, que oferece conteúdo sobre qualificação profissional e orientação de carreira e já tem mais de 280 mil usuários cadastrados. “Os jovens reconhecem iniciativas como essa. Além disso, 45% dos funcionários do banco têm até 30 anos de idade e existe uma grande interação entre eles e os que participaram da pesquisa”. Fátima destaca também que os jovens gostam do fato de o Santander ser uma instituição global, o que dá uma perspectiva internacional à carreira.

Em 2012, 77% dos respondentes disseram ter uma empresa dos sonhos, índice que caiu para 60% este ano. Segundo Maíra Habimorad, da Cia de Talentos , uma das explicações é a grande quantidade de informações a que os jovens têm acesso, o que pode levá-los a ter uma visão crítica e menos idealizada das companhias. “Além disso, mais da metade dos participantes já está inserida no mercado de trabalho e tem contato real com o mundo corporativo”, diz.

Para ler mais e ver a matéria que saiu no Valor Econômico - Clique Aqui

Fonte: Cia de Talentos



sexta-feira, 30 de agosto de 2013

As perguntas que mais são feitas durante as entrevistas


Ao ser chamado para uma entrevista de emprego, sempre surge aquela curiosidade de querer saber qual é o nome da empresa, será que a vaga é mesmo no seu perfil, o salário será bom, etc. Quando sabemos a empresa, é de costume também irmos buscar alguma informação da empresa na internet antes de ir a entrevista e todas essas perguntas também ocorrem.

Indo mais além, fiquei pensando, que até chegar o dia da entrevista, surge aquela dúvida de que tipo de perguntas será que eles vão fazer, que competências que serão abordadas, etc. Mas será mesmo que você já vai preparado para as perguntas que praticamente estão no roteiro de quase todos os selecionadores? 

Pare para pensar, se não é comum os selecionadores fazerem essas questões:

Logo que você chega na entrevista, o selecionador faz um quebra gelo, pergunta se você chegou bem, se pegou muito trânsito, se quer uma água, etc. Até aí, respostas fáceis e binárias - Sim ou Não...

Ao começar a entrevista, possivelmente ele vai falar algo parecido como:

- Fale um pouco sobre você! 

A ideia aqui é que você possa contar sobre sua experiência profissional, sobre sua formação, experiência no exterior se tiver, etc. Tente ser objetivo e o mais completo possível.

- Por que você deixou ou quer deixar a empresa?

Claro que se você ainda não teve experiência de trabalho, essa pergunta não será feita para você. Mas o que eles querem escutar aqui é o motivo que te levou deixar ou te leva a deixar a empresa. Não cai muito bem que você fale mal do seu chefe ou da empresa, mas se for características que você não quer encontrar de novo, procure falar com muito respeito o motivo e claro, se algo parecido estiver acontecendo na empresa, sorte sua, o selecionador não vai te colocar no mesmo problema.

- Quais são seus pontos fortes?

Nesse momento, os candidatos falam de diversas competências. A lista muitas vezes costuma ser interminável, mas o melhor a fazer é se lembrar de seus últimos feedbacks e mencionar os pontos que seus gestores sempre apontaram como fortes em você. Então, seja focado e não tente fazer uma lista gigantesca aqui, pois você pode se atrapalhar na próxima pergunta.

- Quais são os pontos que você tem que desenvolver?

Lembre-se, aqui muitas pessoas não vão preparadas e após citar várias fortalezas não conseguem citar um único ponto de desenvolvimento. A sugestão aqui é a mesma da questão anterior, lembre-se dos seus últimos feedbacks, cite e já faça uma observação do que você já está fazendo para melhorar depois que recebeu esse feedback. Cuidado também para não falar os clichês - Sou muito ansioso, ou sou muito perfeccionista, ou muito organizado. O selecionador pode voltar para você e perguntar, então me fale uma situação em que ser perfeccionista, organizado demais ou ansioso te atrapalham no seu dia a dia. Pense nisso!

- Por que você quer trabalhar nessa empresa?

Bem, já que veio essa pergunta, aproveita e fale aquilo que você pesquisou antes de ir à entrevista. Elogie se realmente tiver interessado e se você identificar características na empresa que são parecidas com a sua, aproveite e comente.

- O que você espera fazer nos próximos 5 anos?

Em 5 anos você espera que tenha prosperado no trabalho e que quer com certeza que surjam grandes oportunidades de desenvolvimento na sua vida profissional. Cuidado em dizer que você quer uma posição que está muito longe da sua ainda, exemplo, você é um analista e você diz que quer ser o diretor. 

- Qual é a sua expectativa de salário?

Você tem algumas saídas para essa pergunta - uma que é muito utilizada e padrão é dizer que você está mais interessado no desenvolvimento que a empresa pode lhe oferecer do que o salário, que isso é consequência.
Ou então, se você realmente pesquisou e viu que seu salário está abaixo do mercado, coloque sua expectativa e pergunte se está dentro do perfil da vaga.

Não quero dizer que essas são as melhores perguntas para serem feitas, mas possivelmente na grande maioria das entrevistas, você já as ouviu não?

Tem alguma outra que esqueci de colocar aqui e que você sempre encara nas entrevistas? Conte para nós.

Uma boa entrevista para você e,

Um abraço e até a próxima...








quarta-feira, 28 de agosto de 2013

Vou demitir alguém! E agora?


Nem tudo são rosas no dia a dia das organizações e hoje resolvi escrever sobre demissão, ou até mesmo, tentar ajudar as pessoas que passam por isso em algum momento da vida.

Fazer a demissão de alguém, por mais necessário que seja em alguns momentos, é com certeza uma das experiências mais desgastantes e difíceis para qualquer gestor. Mas vamos combinar que pode ser mais desgastante para a pessoa que está sendo demitida.

Se preparar e dar a notícia de maneira adequada evita que o momento da demissão se torne algo ainda pior. Lembramos que o processo já não está sendo fácil para o funcionário. 

Com certeza, cada demissão precisa ser analisada e pode ter maneiras diferentes na hora de conduzir a conversa. Mas de um modo geral, na minha opinião, se você já fez seu serviço durante o longo do ano, ser direto é uma das melhores maneiras, pois esse não é o momento de se ficar inventando histórias ou dando a chance para que o funcionário sofra ainda mais. Afinal de contas, se você já vem dando feedback constantemente, ele sem dúvida sabe porque está sendo demitido.

Mas, as vezes, melhor que saber como fazer, o mais importante é saber o que não fazer e aqui listei DEZ maneiras que NÃO se deve fazer no momento em que se está demitindo alguém.



1 - "Olha, isso é realmente difícil para mim"
Quem se importa se é difícil para você? O funcionário certamente não. Toda vez que você fala sobre o quão difícil a situação é para você o empregado pensa: "Ah, é? E eu? Quão difícil você acha que isso é em mim?" Se você se sente mal pela atitude, desabafe com outra pessoa depois – menos com o demitido, por favor.
Começar o diálogo com "Olha, eu não sei como dizer isso ..." também pode piorar as coisas. Sim, porque é lógico que você sabe o que e como dizer isso, só está desconfortável em colocar em prática. 
Insinuar, de qualquer maneira, que o empregado deve sentir a sua dor é egoísta, além de desnecessário.
2 - "Nós decidimos que precisamos fazer uma mudança."
Você não faz parte de um time da NBA que precisa explicar a torcida sobre um insucesso e nem está numa conferencia ou coletiva de imprensa, então, esqueça os chavões. Se você já fez seu trabalho direito o empregado já sabe por que ele está sendo demitido. Seja o mais claro e conciso ao explicar o motivo ou apenas diga que tem de deixa-lo ir por tais razões.
3 - "Vamos cuidar dos detalhes mais tarde"
Para o funcionário, a demissão é o fim de um processo e o início de uma nova história incerta. Ele sairá da sala preocupado em recolher os pertences da mesa o mais rápido possível, ir à sede da companhia, saber sobre seus direitos e benefícios. Tudo menos esperar você arrumar tempo para falar com ele sobre esses procedimentos.
Se ser demitido é ruim o suficiente, não piore as coisas por não saber o que a pessoa deve fazer depois – é preciso que você o oriente sobre isso ou pelo menos indique alguém que possa ajudá-lo nisso.
4 - "Você simplesmente não está se saindo tão bem quanto o Fulano "
Nunca compare o empregado demitido à outra pessoa como justificativa. Os funcionários devem ser demitidos porque não cumprem as normas, metas ou expectativas de comportamento. Além do que, comparar desempenho entre funcionários dá margem para que uma decisão objetiva se torne uma escolha por "afinidade".
5 - "Ok, vamos falar sobre isso. Aqui está o motivo ..."
A maioria dos funcionários recebe uma notícia de demissão de maneira calma e surpresa. Outros preferem discutir e a sua missão é não permitir que um bate-boca aconteça e piore ainda mais a situação da pessoa. Deixe claro que nada do que a pessoa disser irá mudar a decisão e lembre-se que usar outros argumentos quase sempre faz o funcionário se sentir ainda pior.
A maneira mais profissional de cumprir uma missão dessas é apresentar fatos. Não sinta necessidade de responder caso o funcionário queira desabafar. O mínimo que você pode fazer, nessa hora, é ouvi-lo com respeito e atenção.
6. "Você tem sido um bom empregado, mas nós simplesmente temos que cortar pessoal"
Se é realmente isso o que está acontecendo, tudo bem em dizer. Mas se a companhia não está cortando pessoas e a afirmação é apenas uma maneira de você se esconder atrás de uma desculpa, Esqueça! Dizer isso apenas ilude e desvaloriza o profissional e ainda abre margem para que ele ainda cogite processar a empresa pela falta de honestidade e compromisso para com ele. Não minta para proteger os sentimentos dos empregados, ou melhor, os seus interesses próprios. Seja sincero.
7. "Nós dois sabemos que você não está feliz aqui, então é melhor você deixar a empresa e ficar bem”
Não cabe a você julgar se o profissional ficará mais feliz dentro ou fora da empresa. Mesmo porque, se você já sabia que ele estava infeliz, deveria ter conversado antes da relação entre as partes culminar na demissão. Isso também pode ser interpretado de uma forma errada e até soar como se houvesse uma esperança da permanência dele no emprego, o que é mentira. 
8. "Eu preciso levá-lo até a porta"
Pode parecer estranho, mas algumas empresas tem a política de escoltar funcionários demitidos imediatamente para fora da companhia. Um funcionário demitido nada tem a ver com um bandido, pelo contrário, é alguém que foi de confiança da empresa até aquele momento. Tratá-lo com respeito é o mínimo que você pode fazer. Oriente para que ele recolha os pertences e o encontre novamente na sala ou na recepção, só não force essa situação. Organizar esse processo com a área de Recursos Humanos também pode ajudar muito.
9. "Nós decidimos deixar você ir"
A palavra "nós" é apropriada em quase todos os cenários. Mas não nesse. Assuma a responsabilidade, mesmo que você, de fato, também seja um empregado. Assuma a sua responsabilidade.
10. "Se eu puder fazer algo por você, é só me avisar"
Como o quê? Escrever uma carta de recomendação brilhante? Acionar seus contatos e indicá-lo como bom funcionário? Claro que, se você estiver demitindo bons funcionários por corte de despesas, seria realmente muito bom ajudá-los. Agora, se não for esse o caso, o melhor é dizer que você pode ajudar o demitido a entender os benefícios, valores de salário a entender e outros detalhes, caso ele tenha alguma dúvida – ou pelo menos poderá indicar quem pode ajudá-lo.
Nunca se ofereça para fazer coisas que você não pode. Você até poderá se sentir melhor por oferecer ajuda, mas o funcionário não vai se você realmente não puder ajudá-lo. O ideal é você se colocar no lugar da pessoa para não trocar os pés pelas mãos e tomar atitudes que façam bem a você e não a ele e demais pessoas de sua equipe. 
Pois é, demitir não é fácil, por isso, dar constante feedbacks e ter conversas honestas ajudam e muito nesse momento. Mas lembre-se, essa é uma hora que precisa de muita atenção e cuidado. Foque no processo naquele momento. 
Se você ainda não estiver confortável, peça ajuda para a área de Recursos Humanos.
E você, já passou por alguma das situações acima? Já presenciou alguma outra situação?


Conte aqui para nós!

Um abraço e até a próxima...


Fonte - Inc.com e Exame.com

segunda-feira, 26 de agosto de 2013

Você sabe cultivar um networking?

Olá caros leitores, como estão?

É sempre comum ouvirmos que a melhor maneira de conseguirmos arrumar um emprego é tendo um bom networking.

Já é quase um dito popular - "Quem tem um "QI" bom, tem tudo! QI = Quem indica!

Mas qual é a melhor maneira de mantermos uma boa rede de relacionamentos e principalmente cultivá-las. Mais do que isso, o que é preciso fazer, como entrar em contato com as pessoas, quando?

Pensando em tudo isso, fui pesquisar na literatura de um dos grandes conselheiros profissionais do país, José Augusto Minarelli, e encontrei  algumas dicas para compartilhar com vocês.

Ele dá vinte e uma dicas para o networker:

1) Adote o networking como uma postura de vida e pratique-o regularmente, mesmo quando achar que não está precisando dele.

2) Não espere que os outros tomem a iniciativa de procurá-lo: adote uma atitude pró-ativa e faça contatos com quem valer a pena.

3) De vez em quando, faça contato apenas para saber como estão as outras pessoas. Saiba demonstrar interesse por elas.

4) Preste atenção ao que os outros dizem e contam. Todo mundo gosta de sentir-se importante. Anote no seu banco de dados o que for interessante ou útil.

5) Invista um pouco de seu tempo em "prosear"sem nenhum interesse específico.

6) Quando pedir ajuda a alguém, ajude o outro a ajudar você. Faça um pedido com foco e objetividade. Seja específico.

7) Conheça seus pontos fortes e procure enfatizá-los durante as conversas profissionais sem se mostrar convencido nem arrogante.

8) Nunca faça comentários negativos a respeito de ninguém, especialmente ex-empregadores.

9) Não tenha medo nem vergonha de pedir ajuda. Quando pertinente, use a frase: "Estou com um problema e gostaria de saber se você pode ajudar-me ".

10) Não se aborreça quando sentir certa rejeição ou frieza em algum contato. Tenha paciência e compreensão: a pessoa pode não estar em um de seus melhores dias.

11) Seja sempre mais persistente do que acha que deveria ser, ou seja, continue sempre a buscar seu caminho mesmo quando for preciso mudar de rota.

12) Seja amistoso e realista, isto é, saiba pedir ajuda com educação e gentileza e faça pedidos possíveis. Cuidado para não ser inconveniente.

13) Esteja sempre pronto a ajudar os outros, mesmo que o gesto não lhe traga nenhum benefício direto ou imediato.

14) Mantenha uma atitude positiva diante dos desafios.

15) Torne-se conhecido em seu círculo de relacionamento como uma boa fonte de informações. Para isso, adquira as informações navegando em sites, lendo "mundo" e ouvindo a experiência dos outros. As pessoas passarão a procurá-lo e isso vai fortalecer os vínculos.

16) Em eventos profissionais, procure sentar-se perto de pelo menos uma pessoa desconhecida. Não fique sozinho nem passe todo o tempo com aqueles que você já conhece.

17) Quando for apresentado a alguém, preste muita atenção aos nomes e procure usá-los de imediato para reforçar a memória. Anote o nome da pessoa, caso não tenha sido possível trocar cartões de visita. Não é elegante fazer a anotação na frente da pessoa. Seja discreto.

18) Não se esqueça de utilizar as regras de etiqueta social e de negócios. Todo mundo gosta de se relacionar com alguém educado e gentil.

19) Só mande e-mails personalizados e evite mandar mensagens do tipo spam.

20) Nunca saia de casa sem levar cartões de visita em quantidade suficiente para as pessoas que puder encontrar.

21) Evite a exposição intensa e exagerada junto à sua rede de relacionamentos. Pode ter efeito contrário.

Estou indo perguntar como está um dos meus contatos. E você já fez isso hoje?

Não deixe de registrar aqui caso tenha alguma outra dica.

Um abraço e até a próxima...

domingo, 25 de agosto de 2013

Melhor Emprego do Mundo...Inscreva-se já!



Procuram-se candidatos para uma vaga de emprego. 



Os requisitos? De dar inveja!!!
  • Ser responsável
  • Profissional
  • Ético
  • Generoso
  • Paciente para enfrentar desafios
  • e estar disponível para cochilos e massagens em praias, 
  • provar comidas diferentes
  • conhecer pessoas de vários países e 
  • enfrentar voos longos em direção a destinos exóticos.
É assim que um site de viagens descreve o que procura para um concurso que vai escolher seu “explorador do mundo”: uma pessoa que irá receber um salário de US$ 100 mil (cerca de R$ 240 mil) para viajar pelo planeta durante um ano, com as despesas pagas.

O trabalho, batizado de "melhor emprego do mundo", consistirá em ficar disponível para fazer viagens ao longo do ano, fotografar e filmar os passeios e criar conteúdos para o site Jauntaroo (que promove a campanha) e para as suas redes sociais.
Está interessado? Então você tem até 15 de setembro para enviar um vídeo de 60 segundos dizendo por que deveria ser escolhido para esse trabalho e depois, peça aos seus amigos, inimigos e familiares para que curtam seu vídeo. 
É preciso ter ao menos 18 anos de idade e inglês fluente. 
Será que a concorrência será alta?
Informações sobre inscrições AQUI.
E você, vai se candidatar para essa vaga?
Um abraço e até a próxima...

sábado, 24 de agosto de 2013

OXFORD Lança Programa Apenas Para Mulheres Executivas


Que legal, as mulheres realmente merecem. Uma pena que ainda em muitos lugares do mundo e até mesmo aqui no Brasil, nos deparamos com tanto preconceito e machismo. Mas o mundo está mudando...

A matéria é bem legal...confiram!

Um abraço e até a próxima...

Pela primeira vez, a tradicional Universidade de Oxford vai abrigar em sua escola de negócios, a Saïd Business School, um curso de liderança idealizado exclusivamente para executivas. Para a mais antiga instituição de ensino de língua inglesa do mundo, essa medida tem um significado especial. “Há 80 anos desenvolvemos nossa expertise treinando líderes globais. Agora, ampliamos o foco para as mulheres que estão galgando postos importantes no mundo tanto na iniciativa privada como nos governos e na sociedade civil”, diz Gayle Peterson, diretora do programa “Women Transforming Leadership”, que começa em setembro.

A intenção é reunir em sala de aula mulheres de diferentes nacionalidades, na faixa dos 30 aos 40 e poucos anos, que ocupem cargos de comando para discutir assuntos como performance, o papel social da mulher executiva, as leis que arbitram a participação feminina em diferentes culturas, entre outros tópicos relacionados à gestão. “Vivemos em um ambiente de negócios onde os problemas estão cada vez mais complexos e as gestoras têm uma habilidade natural para lidar com este tipo de cenário”, diz.
Durante quatro dias e meio, as executivas, além de realizar exercícios mais clássicos na área de liderança, vão experimentar atividades que as ajudarão a refletir sobre suas atuações empresariais. Uma delas será o estudo de uma peça de William Shakespeare. A diretora explica que o teatro, nesse caso, é usado como metáfora e tem se mostrado eficaz no engajamento dos participantes – “além de ser muito divertido”. “A arte e a cultura criam ótimas oportunidades de aprendizado para uma audiência adulta”, afirma Gayle.
No geral, as mulheres têm uma disposição maior para ouvir e construir bons times de trabalho porque conseguem deixar o ego de lado na hora de buscar a melhor solução para um problema. Ao mesmo tempo, segundo a diretora, elas precisam entender como podem valorizar seu talento e encontrar espaço nas companhias.
Gayle diz que o tão falado “teto de vidro”, que ainda impede muitas mulheres de chegarem ao topo das organizações, adquire diferentes formas de acordo com a cultura do país onde a profissional está inserida. “Na Zâmbia, por exemplo, elas ainda enfrentam o assédio sexual e a discriminação por exercer determinados tipos de trabalho. Já em outros países, elas desistem de subir na carreira para constituir família, uma vez que não contam com o apoio em suas empresas e casas”, afirma. Entender essas diferenças regionais pode ajudar as executivas a serem mentoras das mais jovens e a promoverem ações de apoio às que se tornam mães em suas companhias.
Outro objetivo do curso ao reunir profissionais de diferentes nacionalidades é despertar o interesse das executivas de economias mais fortes por questões femininas em países emergentes. “Vamos falar sobre empreendedoras que precisam de recursos, sobre sustentabilidade social e incentivar o aporte dos fundos de investimentos nesses negócios”, diz.
Gayle tem afinidade com o tema por ser uma das fundadoras da “Partners for Change”, consultoria de origem filantrópica que aconselha instituições e indivíduos em suas doações. Na Saïd, ela também oferece treinamento e coaching para gestores de ONGs. “As executivas podem fazer a diferença na área social em qualquer lugar do mundo.” (SC)

Matéria extraída: VALOR ECONÔMICO



sexta-feira, 23 de agosto de 2013

Você vai preparado para as entrevistas?


Primeiro, quero agradecer a todos por acompanharem as publicações e mais ainda, participarem através das páginas do facebook - www.facebook.com/rhdomoreno ou até mesmo através do e-mail - ipcdam@me.com.

Não deixe também de registrar seus comentários abaixo dos artigos, assim você pode colaborar e ajudar outros leitores também com a sua dúvida.



Tenho recebido muitas mensagens me perguntando quando é a melhor momento para se preparar para entrevistas de emprego.

Investigando um pouco mais, entendi que existe uma dificuldade de algumas pessoas que já estão muito tempo em alguma empresa e resolve buscar uma oportunidade no mercado, ou até mesmo, acabam tendo a necessidade de buscar uma oportunidade de trabalho e ficam perdidas de como começar a construir um currículo, por onde começar as buscas, etc.

Pensando nisso, resolvi me perguntar e voltar a pergunta para algumas pessoas que conheço e que estão há algum tempo no mesmo trabalho - O seu CV está atualizado? - Todos responderam exatamente a mesma coisa - Nossa Paulo! Faz muito tempo que não mexo no meu currículo.

Para alguns, CV é igual a documento de identidade, só lembra de mexer no RG quando se depara com alguma necessidade. A diferença é que o documento você deixa guardado e quando precisa utilizar ele está pronto para uso ou até para uma cópia, mas seu CV não! Ele precisa estar atualizado, com informações pertinentes e principalmente atrativo.

Mas como manter o seu CV constantemente atualizado?

Um dia vi um profissional de RH dizendo isso em uma palestra e achei interessante: 

Sempre que participar de projetos, que atingir seus objetivos, que teve algum desafio ou trabalho bem feito - ANOTE! Vá anotando em algum lugar de fácil acesso e que você veja constantemente. Preferencialmente, abra uma pasta e um arquivo em seu computador. Aproveite e já faça dessas anotações um tipo de "diário" onde você pode também já ir se preparando para entrevistas quando precisar.

Ou seja, ao anotar as ações, anote quais foram as dificuldades encontradas para tal ação, que aprendizados você teve, o que teria feito diferente, que tipo de recursos utilizou e tente inclusive pensar em que competências você utilizou naquele momento.

Você deve estar se perguntando, e depois passo tudo isso para meu CV?

Não! no seu CV, você irá colocar as ações e resultados realizados, mas com o tempo você terá um material extremamente rico e que poderá servir de um grande apoio quando você for para uma entrevista.

Normalmente, quando um selecionador nos pergunta para pensar em algum momento, ou alguma situação para tentar identificar uma determinada competência, se não estamos preparados, podemos deixar escapar de colocar um excelente exemplo e perdemos a chance de fazer o nosso melhor e muitas vezes de conseguir aquele tão sonhado emprego.

E aí, você costuma manter seu CV atualizado? Tem mais alguma dica? Conta aqui para nós!

Um abraço e até a próxima...



quinta-feira, 22 de agosto de 2013

Já estamos no Facebook e no Twitter!




O RH do MORENO agora está no facebook e no twitter.

Não deixe de nos acompanhar por lá também!





quarta-feira, 21 de agosto de 2013

Você é um talento?

Deixando um pouquinho de lado o assunto recrutamento e seleção, resolvi falar agora sobre os talentos internos das organizações. Afinal de contas, o que mais escutamos e lemos por aí é que talento está em falta ou que precisa-se cultivar os talentos, e assim vai.

Mas como será que muitas das empresas classificam as pessoas como talentos de fato?

Quantas vezes você já ouviu falar o termo talento e performance dentro das organizações?

Pois bem, para tentar clarear o assunto, trago aqui uma metodologia que muitas empresas utilizam, que é uma terminologia para poder diferenciar as pessoas e identificar os high potentials, ou funcionários de alto potencial. E para isso, é muito comum que se utilize a famosa matriz chamada de "nine box" ou matriz de desempenho (performance) x potencial com nove blocos.





A matriz de desempenho e potencial é uma ferramenta simples, mas eficaz, utilizada para avaliar o talento nas organizações. Avalia os indivíduos em duas dimensões - o seu desempenho passado e seu potencial futuro.


O eixo X (linha horizontal) de 3 caixas avalia o desempenho de liderança e do eixo Y de 3 caixas (linha vertical) avalia o potencial de liderança. 

Uma combinação de Y e o eixo X compõe a caixa de dentro da grade que é a posição do líder.


Segundo um artigo da Harvard Business Review, as pessoas classificadas como Alto Potencial têm uma performance consistentemente e significativamente superior a dos seus pares em uma série de cenários e circunstâncias. 

Enquanto alcançam esses níveis superiores de performance, eles exibem comportamentos que refletem a cultura da sua empresa de uma maneira exemplar. Além disso, eles demonstram uma grande capacidade de crescer e ter sucesso em suas carreiras dentro das organizações.

Claro que pode ser considerado também uma boa formação acadêmica ligada a uma ótima trajetória de carreira e um histórico de promoções rápidas.

Uma pesquisa da FGV realizada com gestores de RH de todo o Brasil, sugere que com o tempo, é possível perceber que o High Potential tem algumas características que o distinguem dos demais profissionais:
  • Capacidade de executar planos e de obter bons resultados
  • Alta capacidade de aprender e de desenvolver novas habilidades
  • Atitude construtiva frente a problemas e novas situações
  • Busca constante por informações e conhecimento
  • Habilidade e rapidez na tomada de decisões
  • Facilidade em alinhar seu trabalho aos objetivos da empresa
  • Desejo de enfrentar novos desafios
  • Capacidade de lidar com o risco de forma positiva
  • Capacidade de estabelecer prioridades
  • Habilidade de influenciar e motivar pessoas
  • Habilidade de negociação
Esta metodologia é frequentemente utilizada em planejamento de sucessão, o que é determinante para saber a quem promover quando um determinado profissional desocupar uma posição. Essa matriz precisa de um acompanhamento contínuo de revisão do funcionário.

E você, já parou para pensar se é um alto potencial? 

Quando você vê as características de um profissional de alto potencial, como você se vê?

Bem, espero que esse artigo sirva pelo menos para uma boa reflexão!

Um abraço e até a próxima...

segunda-feira, 19 de agosto de 2013

As melhores empresas para se trabalhar!

ÉPOCA e o instituto Great Place to Work (GPTW) acabam de anunciar a lista das melhores empresas para trabalhar de 2013. A cerimônia de premiação, realizada em São Paulo nesta segunda-feira, contou com a participação dos principais executivos das organizações participantes. A maior novidade da pesquisa deste ano foi a divisão das vencedoras em três categorias: Grandes (nacionais e multinacionais com mil funcionários ou mais), Multinacionais Médias e Pequenas (que têm entre cem e 999 empregados) e Nacionais Médias e Pequenas (também com número de funcionários entre cem e 999). Ao todo, foram 1095 inscrições de organizações sediadas nas várias regiões do país, novo recorde do GPTW. No ano passado esse total foi de 1013. As campeãs nas três categorias são as seguintes:

Reportagem completa - Época


• Grandes – Elektro

Os colaboradores da Elektro celebram o primeiro lugar na categoria As grandes do ranking GPTW 2013 (Foto: ÉPOCA)
 

• Médias e Pequenas Multinacionais – Google

A equipe do Google comemora o primeiro lugar na categoria médias e pequenas – multinacionais (Foto: ÉPOCA)
 

• Médias e Pequenas Nacionais – Acesso Digital
Os colaboradores da Acesso Digital comemoram o primeiro lugar na categoria médias e pequenas - nacional (Foto: ÉPOCA)
 

Recrutamento sem Noção


Olá pessoal, uma leitora e amiga em um comentário deixou o link de um artigo de 1999 que achei ainda bastante atual e resolvi colocar aqui na íntegra. O artigo é realmente muito interessante e para alguns pode até ser analisado como engraçado. No fundo acho que é mais um artigo para todo profissional de RH ler e refletir!

Espero que gostem e claro, se tiverem uma situação parecida, conte aqui para nós!

Um abraço e até a próxima...


Nunca tive nada contra as práticas tradicionais da administração de recursos humanos, porém algumas reflexões sobre meu passado profissional trouxeram-me uma constatação: Recrutamento e Seleção transformaram-se em Recrutamento Sem Noção. Por quê? Talvez as situações abaixo respondam a essa pergunta.

Meu primeiro emprego foi numa grande empresa privada brasileira. Recrutado por um anúncio na faculdade, participei de duas entrevistas com gerentes. Antes da entrevista definitiva com o diretor, aplicaram-me um teste de raciocínio lógico: eram 60 minutos como tempo máximo para as respostas, impreterivelmente. Quinze minutos foram suficientes para que eu completasse o teste, provavelmente com elevado índice de acertos, o que transformou o encontro com o diretor num procedimento para cumprir tabela.

A vaga era minha e todos me respeitavam. Graças às fofocas do departamento pessoal, a empresa inteira sabia que nunca ninguém respondera ao teste tão rápido e com tantos acertos como eu. O que a empresa não sabia é que na semana anterior o mesmo teste me havia sido aplicado no Centro de Preparação dos Oficiais da Reserva (CPOR), e que minha boa memória me permitiu lembrar rigorosamente de todos os "raciocínios lógicos" necessários à sua resolução. Que tal?

Na minha segunda experiência profissional, o recrutamento se deu por meio de uma indicação. Era uma organização multinacional européia, uma proposta de trabalho interessante, muitos candidatos e uma seleção rigorosa, cheia de etapas. Depois de uma prova de conhecimentos gerais, inúmeras entrevistas e uma dinâmica de grupo, veio a solicitação: "Desenhe uma árvore".

Lápis e papel na mão, coloquei a cabeça para pensar. Há muito tempo eu não desenhava uma árvore (provavelmente desde o momento em que nascera), entretanto fui capaz de reproduzir a figura de um livro didático da época de colégio. Depois de admitido, revelaram-me: "Sua árvore foi decisiva". Tinha uma copa frondosa, frutos e até uma graminha no chão (que deveriam significar algo como espírito de equipe, trabalho agregador, visão de longo prazo e senso de realidade). Mas e se eu não tivesse me lembrado da macieira de Isaac Newton no livro de física?

Ainda houve um terceiro processo de recrutamento sem noção em meu caminho. Era um grande banco de investimentos, cujas necessidades eram perfeitamente satisfeitas por meu perfil. Todos os contatos foram muito objetivos, as entrevistas realizadas em inglês e, logo antes da derradeira reunião com o presidente, a surpresa: uma folha em branco prontinha para que eu assinasse meu nome.

Meses depois, empregado e enturmado, pude finalmente perguntar sobre o episódio da assinatura e seu significado. Explicaram-me em detalhes a importância da análise grafológica, porém o que realmente tinha chamado a atenção em minha assinatura fora a forma como ela terminava, num traço ascendente. Era típico de pessoas com espírito empreendedor, cheias de disposição e iniciativa. Mas era típico também de pessoas cujo sobrenome termina com acento agudo! Ou seria eu uma pessoa totalmente diferente se os italianos da família Bonfá não tivessem adotado o acento como forma de preservar a pronúncia correta do nome no Brasil?

Felizmente (para mim), as situações tênues que vivenciei sempre conspiraram a meu favor nos processos de seleção. Só que tudo poderia ter sido diferente: anos de estudo, dedicação e experiência escoando pelo ralo sem razão aparente. Quantos de nós não estamos sujeitos a isso diariamente em nossas profissões?

Dessa forma, talvez só nos reste combater a sensação de impotência e conformismo assumindo o fator sorte como determinante em nossas carreiras. E como toda crítica honesta deve ser construtiva, fica aqui a sugestão aos responsáveis pelo recrutamento sem noção: par ou ímpar, palitinho, dados e - em caso de empate - análise do currículo de cada candidato.

Mas atenção: mesmo a análise do currículo deve obedecer a metodologias científicas, sendo crítica, justa e imparcial. Que tal pedir a algum dos colegas de RH que suba no telhado da empresa e jogue os documentos para você? Sem noção por sem noção, basta esticar os braços pela janela e ver se o melhor candidato cai em suas mãos.


* Paulo Bonfá é administrador, economista e integrante do grupo humorístico Sobrinhos do Ataíde

Artigo

domingo, 18 de agosto de 2013

Agora as Mancadas dos Selecionadores - A Revanche!



Bem, chegou a hora de falar das "mancadas" do outro lado da mesa. 

É sempre muito fácil apontar as mancadas dos candidatos, não? Então hoje parei para pensar um pouquinho nas mancadas que já vi, eu sendo candidato e confesso também, até mesmo como selecionador.




Vamos lá...


O RETORNO

Começando, e que todos, todos reclamam é a falta de retorno - muitas vezes o candidato envia o currículo e nem sequer recebe um retorno. Mas acho que o pior ainda é que você manda o seu currículo, recebe um telefonema, avisam que vão verificar com o cliente ou até mesmo com o gestor daquela posição e nunca mais você tem nenhuma notícia. 

AS PERGUNTAS INADEQUADAS

Mas não para por ai, recrutadores que se acham no direito de fazer perguntas tão inadequadas e que não mudam em nada eles saberem determinadas coisas. Por exemplo, um amigo gay estava em uma entrevista e perguntaram se ele era casado. Ao responder sim, a recrutadora perguntou, qual o nome dela? Outra pergunta comum é: qual sua religião? Para que serve, me diz!

O JULGAMENTO

Outra coisa que acontece muito é o recrutador receber o currículo e julgar o perfil do candidato apenas com base no perfil da empresa que ele já trabalhou. Consegue "chutar"o nome de uma empresa muito falada? Sim, nossa querida AMBEV.

O CELULAR

Você está no meio da entrevista e de todo um raciocínio e do nada, toca o celular, você preocupado se é o seu e de quem é? do recrutador, que ainda pede licença, atende, demora e volta e diz: Nossa, estamos com um assunto super importante aqui para resolver! Onde paramos mesmo?

A ISCA

Você é chamado para uma determinada vaga e chegando no local, a entrevista começa a partir para outros caminhos e você acaba descobrindo que você está sendo entrevistado para uma outra posição, com salário menor e totalmente diferente do que você foi "iscado". Quando não, avisam que era apenas para te conhecer, e que surgindo uma oportunidade te avisarão em breve.

O CHÁ DE CADEIRA

E quando agendam uma entrevista com você logo cedo, pois você pede que seja no primeiro horário para que não atrapalhe suas atividades no trabalho atual, e você começa a entrevista 1 hora ou mais depois. Muitas vezes porque o selecionador não chegou.

...

É pessoal, apontar o dedo para os candidatos é fácil, não? Mas apontar o dedo para si mesmo, e ver o quanto precisa melhorar os processos seletivos - isso é difícil.

Mas o importante e minha dica é - não deixe de avaliar os selecionadores. Eles também representam e muito o que você vai encontrar se for contratado para essa ou aquela empresa. E não importa se o selecionador é de uma consultoria ou não. É obrigação da empresa fazer parceria com consultorias ou headhunters que podem lhe representar e bem.

Mas e você? Tenho certeza que tem uma história como essas para contar. Que tal deixar aqui uma mancada que você já presenciou ou já escutou? Fale para nós!


Um abraço e até a próxima...
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quinta-feira, 15 de agosto de 2013

Mancadas dos Candidatos - Segundo os Recrutadores

Em meu último post, contei um pouquinho de como fazermos quando um headhunter nos liga e estamos no trabalho.

A ideia também foi trazer uma noção de perguntas que eles podem fazer para que cada um de vocês possam se preparar quando isso ocorrer.

Mas alguns leitores me perguntaram o que de fato se deve contar ou não nas entrevistas.

Gostaria de convidar cada um de vocês para refletir comigo nesse momento. Como as pessoas, as empresas também são diferentes, logo, seu perfil pode ser excelente para uma empresa, mas pode não se encaixar em nada para outras. 


Diante disso, o melhor sempre, é dizer a verdade.


Mas tome bastante cuidado com a verdade. Falar mal da empresa ou do chefe atual ou anterior, não cai muito bem, então, se for citar algo sobre isso, tome muito cuidado. Outro ponto muito importante, não deixe de colocar e questionar coisas que são importantes para você.

Uma vez um candidato me disse que pegou trauma de viajar de avião e me perguntou se o trabalho exigia isso. A posição que ele concorria no momento não previa viagens, mas o informei que isso poderia limitá-lo em uma possível movimentação na área. Foi muito pertinente a colocação dele e tanto a empresa quanto ele sabiam agora de como lidar com esse tema daquele momento em diante.

Outro ponto muito comum de se ver é a omissão por parte dos candidatos de algumas competências. O mais comum é quando se questiona sobre o conhecimento em alguma língua estrangeira. Não adianta mentir, pois mais cedo ou mais tarde, você pode ter problemas. Falar a verdade, lhe dá a possibilidade da empresa optar por escolher você mesmo sabendo que você apresenta algum gap e que isso pode ser resolvido com um simples treinamento.

Não pense também que ficar fazendo entrevistas apenas para ficar medindo seu grau de atratividade no mercado é coisa boa. Imagine um headhunter que possui metas para bater e até mesmo a empresa que o contratou cobrando bons candidatos, com agilidade.

Daí, você que já sabe que não irá sair da empresa atual agora, apenas quer fazer as entrevistas para sentir seu grau de empregabilidade, isso pode ser muito prejudicial para sua carreira. Você pode estar se deparando com recrutadores muito bons e muitas vezes eles sabem que os candidatos estão ali apenas para enrolar. Sugestão, se você não pretende deixar seu emprego, não entre na disputa.

Pesquisando um pouco mais, encontrei as 13 maiores "mancadas" dos candidatos, na opinião dos recrutadores, veja abaixo:

1) Omitir fatores que são requisitos importantes para a posição, como a impossibilidade de mudar de cidade ou de viajar com frequência.

2) Discursar autoelogios, usando adjetivos batidos como dinâmico, criativo, inovador, e tudo na primeira pessoa: eu fiz, eu consegui.

3) Perder a linha de raciocínio contando "causos, ou se justificar em excesso, fazendo papel de vítima.

4) Questionar detalhes pouco importantes em uma primeira entrevista, como qual modelo de celular a empresa oferece.

5) Faltar ao encontro e não avisar com antecedência, ou cancelar e remarcar várias vezes.

6) Não ser transparente ao explicar o motivo do desligamento das empresas em que trabalhou.

7) Não dar bola a uma sondagem por estar bem empregado ou por considerar-se muito competente.

8) Dar sequência a um processo seletivo apenas para testar a empregabilidade, ou para saber se o salário está na média e desistir depois.

9) Fazer leilão do tipo "quem paga mais" entre as ofertas da nova empresa e as contrapropostas da empresa atual.

10) Manter o celular ligado durante a conversa. Pior ainda quando resolver atender.

11) Exceder na ansiedade e ficar perguntando todos os dias sobre o andamento do processo.

12) Insistir para que o entrevistador revele o pacote de remuneração, ou a empresa contratante, antes da hora.

13) Falar de forma negativa ou revelar informações confidenciais sobre as empresas em que atuou e sobre os profissionais com quem trabalhou.

Tenho certeza que ao ler essas "mancadas" que encontrei, muitos podem rebater e dizer muito mais de 13 mancada dos recrutadores também. E acho que pode ser um bom assunto para um futuro artigo.

Mas e você, já se viu em alguma dessas situações?

Conta para nós.

Um abraço e até a próxima...




Fonte da pesquisa citada: Site da Exame