Você vai preparado para as entrevistas?

Primeiro, quero agradecer a todos por acompanharem as publicações e mais ainda, participarem através das páginas do facebook - www.facebook.com/rhdomoreno ou até mesmo através do e-mail - ipcdam@me.com.

Não deixe também de registrar seus comentários abaixo dos artigos, assim você pode colaborar e ajudar outros leitores também com a sua dúvida.

Tenho recebido muitas mensagens me perguntando quando é a melhor momento para se preparar para entrevistas de emprego.

Investigando um pouco mais, entendi que existe uma dificuldade de algumas pessoas que já estão muito tempo em alguma empresa e resolve buscar uma oportunidade no mercado, ou até mesmo, acabam tendo a necessidade de buscar uma oportunidade de trabalho e ficam perdidas de como começar a construir um currículo, por onde começar as buscas, etc.

Pensando nisso, resolvi me perguntar e voltar a pergunta para algumas pessoas que conheço e que estão há algum tempo no mesmo trabalho - O seu CV está atualizado? - Todos responderam exatamente a mesma coisa - Nossa Paulo! Faz muito tempo que não mexo no meu currículo.

Para alguns, CV é igual a documento de identidade, só lembra de mexer no RG quando se depara com alguma necessidade. A diferença é que o documento você deixa guardado e quando precisa utilizar ele está pronto para uso ou até para uma cópia, mas seu CV não! Ele precisa estar atualizado, com informações pertinentes e principalmente atrativo.

Mas como manter o seu CV constantemente atualizado?

Um dia vi um profissional de RH dizendo isso em uma palestra e achei interessante: 

Sempre que participar de projetos, que atingir seus objetivos, que teve algum desafio ou trabalho bem feito - ANOTE! Vá anotando em algum lugar de fácil acesso e que você veja constantemente. Preferencialmente, abra uma pasta e um arquivo em seu computador. Aproveite e já faça dessas anotações um tipo de "diário" onde você pode também já ir se preparando para entrevistas quando precisar.

Ou seja, ao anotar as ações, anote quais foram as dificuldades encontradas para tal ação, que aprendizados você teve, o que teria feito diferente, que tipo de recursos utilizou e tente inclusive pensar em que competências você utilizou naquele momento.

Você deve estar se perguntando, e depois passo tudo isso para meu CV?

Não! no seu CV, você irá colocar as ações e resultados realizados, mas com o tempo você terá um material extremamente rico e que poderá servir de um grande apoio quando você for para uma entrevista.

Normalmente, quando um selecionador nos pergunta para pensar em algum momento, ou alguma situação para tentar identificar uma determinada competência, se não estamos preparados, podemos deixar escapar de colocar um excelente exemplo e perdemos a chance de fazer o nosso melhor e muitas vezes de conseguir aquele tão sonhado emprego.

E aí, você costuma manter seu CV atualizado? Tem mais alguma dica? Conta aqui para nós!

Um abraço e até a próxima...

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Você é um talento?

Deixando um pouquinho de lado o assunto recrutamento e seleção, resolvi falar agora sobre os talentos internos das organizações. Afinal de contas, o que mais escutamos e lemos por aí é que talento está em falta ou que precisa-se cultivar os talentos, e assim vai.

Mas como será que muitas das empresas classificam as pessoas como talentos de fato?

Quantas vezes você já ouviu falar o termo talento e performance dentro das organizações?

Pois bem, para tentar clarear o assunto, trago aqui uma metodologia que muitas empresas utilizam, que é uma terminologia para poder diferenciar as pessoas e identificar os high potentials, ou funcionários de alto potencial. E para isso, é muito comum que se utilize a famosa matriz chamada de "nine box" ou matriz de desempenho (performance) x potencial com nove blocos.

A matriz de desempenho e potencial é uma ferramenta simples, mas eficaz, utilizada para avaliar o talento nas organizações. Avalia os indivíduos em duas dimensões - o seu desempenho passado e seu potencial futuro.

O eixo X (linha horizontal) de 3 caixas avalia o desempenho de liderança e do eixo Y de 3 caixas (linha vertical) avalia o potencial de liderança. 

Uma combinação de Y e o eixo X compõe a caixa de dentro da grade que é a posição do líder.

Segundo um artigo da Harvard Business Review, as pessoas classificadas como Alto Potencial têm uma performance consistentemente e significativamente superior a dos seus pares em uma série de cenários e circunstâncias. 

Enquanto alcançam esses níveis superiores de performance, eles exibem comportamentos que refletem a cultura da sua empresa de uma maneira exemplar. Além disso, eles demonstram uma grande capacidade de crescer e ter sucesso em suas carreiras dentro das organizações.

Claro que pode ser considerado também uma boa formação acadêmica ligada a uma ótima trajetória de carreira e um histórico de promoções rápidas.

Uma pesquisa da FGV realizada com gestores de RH de todo o Brasil, sugere que com o tempo, é possível perceber que o High Potential tem algumas características que o distinguem dos demais profissionais:

• Capacidade de executar planos e de obter bons resultados
• Alta capacidade de aprender e de desenvolver novas habilidades
• Atitude construtiva frente a problemas e novas situações
• Busca constante por informações e conhecimento
• Habilidade e rapidez na tomada de decisões
• Facilidade em alinhar seu trabalho aos objetivos da empresa
• Desejo de enfrentar novos desafios
• Capacidade de lidar com o risco de forma positiva
• Capacidade de estabelecer prioridades
• Habilidade de influenciar e motivar pessoas
• Habilidade de negociação

Esta metodologia é frequentemente utilizada em planejamento de sucessão, o que é determinante para saber a quem promover quando um determinado profissional desocupar uma posição. Essa matriz precisa de um acompanhamento contínuo de revisão do funcionário.

E você, já parou para pensar se é um alto potencial? 

Quando você vê as características de um profissional de alto potencial, como você se vê?

Bem, espero que esse artigo sirva pelo menos para uma boa reflexão!

Um abraço e até a próxima...

As melhores empresas para se trabalhar!

ÉPOCA e o instituto Great Place to Work (GPTW) acabam de anunciar a lista das melhores empresas para trabalhar de 2013. A cerimônia de premiação, realizada em São Paulo nesta segunda-feira, contou com a participação dos principais executivos das organizações participantes. A maior novidade da pesquisa deste ano foi a divisão das vencedoras em três categorias: Grandes (nacionais e multinacionais com mil funcionários ou mais), Multinacionais Médias e Pequenas (que têm entre cem e 999 empregados) e Nacionais Médias e Pequenas (também com número de funcionários entre cem e 999). Ao todo, foram 1095 inscrições de organizações sediadas nas várias regiões do país, novo recorde do GPTW. No ano passado esse total foi de 1013. As campeãs nas três categorias são as seguintes:

Reportagem completa - Época


• Grandes – Elektro

 

Os colaboradores da Elektro celebram o primeiro lugar na categoria Grandes do ranking GPTW 2013 (Foto: ÉPOCA)

• Médias e Pequenas Multinacionais – Google

 

A equipe do Google comemora o primeiro lugar na categoria Médias e Pequenas – Multinacionais (Foto: ÉPOCA)

• Médias e Pequenas Nacionais – Acesso Digital

 

Os colaboradores da Acesso Digital comemoram o primeiro lugar na categoria Médias e Pequenas - Nacionais (Foto: ÉPOCA)

Recrutamento sem Noção

Olá pessoal, uma leitora e amiga em um comentário deixou o link de um artigo de 1999 que achei ainda bastante atual e resolvi colocar aqui na íntegra. O artigo é realmente muito interessante e para alguns pode até ser analisado como engraçado. No fundo acho que é mais um artigo para todo profissional de RH ler e refletir!

Espero que gostem e claro, se tiverem uma situação parecida, conte aqui para nós!

Um abraço e até a próxima...


Nunca tive nada contra as práticas tradicionais da administração de recursos humanos, porém algumas reflexões sobre meu passado profissional trouxeram-me uma constatação: Recrutamento e Seleção transformaram-se em Recrutamento Sem Noção. Por quê? Talvez as situações abaixo respondam a essa pergunta.

Meu primeiro emprego foi numa grande empresa privada brasileira. Recrutado por um anúncio na faculdade, participei de duas entrevistas com gerentes. Antes da entrevista definitiva com o diretor, aplicaram-me um teste de raciocínio lógico: eram 60 minutos como tempo máximo para as respostas, impreterivelmente. Quinze minutos foram suficientes para que eu completasse o teste, provavelmente com elevado índice de acertos, o que transformou o encontro com o diretor num procedimento para cumprir tabela.

A vaga era minha e todos me respeitavam. Graças às fofocas do departamento pessoal, a empresa inteira sabia que nunca ninguém respondera ao teste tão rápido e com tantos acertos como eu. O que a empresa não sabia é que na semana anterior o mesmo teste me havia sido aplicado no Centro de Preparação dos Oficiais da Reserva (CPOR), e que minha boa memória me permitiu lembrar rigorosamente de todos os "raciocínios lógicos" necessários à sua resolução. Que tal?

Na minha segunda experiência profissional, o recrutamento se deu por meio de uma indicação. Era uma organização multinacional européia, uma proposta de trabalho interessante, muitos candidatos e uma seleção rigorosa, cheia de etapas. Depois de uma prova de conhecimentos gerais, inúmeras entrevistas e uma dinâmica de grupo, veio a solicitação: "Desenhe uma árvore".

Lápis e papel na mão, coloquei a cabeça para pensar. Há muito tempo eu não desenhava uma árvore (provavelmente desde o momento em que nascera), entretanto fui capaz de reproduzir a figura de um livro didático da época de colégio. Depois de admitido, revelaram-me: "Sua árvore foi decisiva". Tinha uma copa frondosa, frutos e até uma graminha no chão (que deveriam significar algo como espírito de equipe, trabalho agregador, visão de longo prazo e senso de realidade). Mas e se eu não tivesse me lembrado da macieira de Isaac Newton no livro de física?

Ainda houve um terceiro processo de recrutamento sem noção em meu caminho. Era um grande banco de investimentos, cujas necessidades eram perfeitamente satisfeitas por meu perfil. Todos os contatos foram muito objetivos, as entrevistas realizadas em inglês e, logo antes da derradeira reunião com o presidente, a surpresa: uma folha em branco prontinha para que eu assinasse meu nome.

Meses depois, empregado e enturmado, pude finalmente perguntar sobre o episódio da assinatura e seu significado. Explicaram-me em detalhes a importância da análise grafológica, porém o que realmente tinha chamado a atenção em minha assinatura fora a forma como ela terminava, num traço ascendente. Era típico de pessoas com espírito empreendedor, cheias de disposição e iniciativa. Mas era típico também de pessoas cujo sobrenome termina com acento agudo! Ou seria eu uma pessoa totalmente diferente se os italianos da família Bonfá não tivessem adotado o acento como forma de preservar a pronúncia correta do nome no Brasil?

Felizmente (para mim), as situações tênues que vivenciei sempre conspiraram a meu favor nos processos de seleção. Só que tudo poderia ter sido diferente: anos de estudo, dedicação e experiência escoando pelo ralo sem razão aparente. Quantos de nós não estamos sujeitos a isso diariamente em nossas profissões?

Dessa forma, talvez só nos reste combater a sensação de impotência e conformismo assumindo o fator sorte como determinante em nossas carreiras. E como toda crítica honesta deve ser construtiva, fica aqui a sugestão aos responsáveis pelo recrutamento sem noção: par ou ímpar, palitinho, dados e - em caso de empate - análise do currículo de cada candidato.

Mas atenção: mesmo a análise do currículo deve obedecer a metodologias científicas, sendo crítica, justa e imparcial. Que tal pedir a algum dos colegas de RH que suba no telhado da empresa e jogue os documentos para você? Sem noção por sem noção, basta esticar os braços pela janela e ver se o melhor candidato cai em suas mãos.


* Paulo Bonfá é administrador, economista e integrante do grupo humorístico Sobrinhos do Ataíde

Artigo

Agora as Mancadas dos Selecionadores - A Revanche!

Bem, chegou a hora de falar das "mancadas" do outro lado da mesa. 

É sempre muito fácil apontar as mancadas dos candidatos, não? Então hoje parei para pensar um pouquinho nas mancadas que já vi, eu sendo candidato e confesso também, até mesmo como selecionador.

Vamos lá...

O RETORNO

Começando, e que todos, todos reclamam é a falta de retorno - muitas vezes o candidato envia o currículo e nem sequer recebe um retorno. Mas acho que o pior ainda é que você manda o seu currículo, recebe um telefonema, avisam que vão verificar com o cliente ou até mesmo com o gestor daquela posição e nunca mais você tem nenhuma notícia. 

AS PERGUNTAS INADEQUADAS

Mas não para por ai, recrutadores que se acham no direito de fazer perguntas tão inadequadas e que não mudam em nada eles saberem determinadas coisas. Por exemplo, um amigo gay estava em uma entrevista e perguntaram se ele era casado. Ao responder sim, a recrutadora perguntou, qual o nome dela? Outra pergunta comum é: qual sua religião? Para que serve, me diz!

O JULGAMENTO

Outra coisa que acontece muito é o recrutador receber o currículo e julgar o perfil do candidato apenas com base no perfil da empresa que ele já trabalhou. Consegue "chutar"o nome de uma empresa muito falada? Sim, nossa querida AMBEV.

O CELULAR

Você está no meio da entrevista e de todo um raciocínio e do nada, toca o celular, você preocupado se é o seu e de quem é? do recrutador, que ainda pede licença, atende, demora e volta e diz: Nossa, estamos com um assunto super importante aqui para resolver! Onde paramos mesmo?

A ISCA

Você é chamado para uma determinada vaga e chegando no local, a entrevista começa a partir para outros caminhos e você acaba descobrindo que você está sendo entrevistado para uma outra posição, com salário menor e totalmente diferente do que você foi "iscado". Quando não, avisam que era apenas para te conhecer, e que surgindo uma oportunidade te avisarão em breve.

O CHÁ DE CADEIRA

E quando agendam uma entrevista com você logo cedo, pois você pede que seja no primeiro horário para que não atrapalhe suas atividades no trabalho atual, e você começa a entrevista 1 hora ou mais depois. Muitas vezes porque o selecionador não chegou.

...

É pessoal, apontar o dedo para os candidatos é fácil, não? Mas apontar o dedo para si mesmo, e ver o quanto precisa melhorar os processos seletivos - isso é difícil.

Mas o importante e minha dica é - não deixe de avaliar os selecionadores. Eles também representam e muito o que você vai encontrar se for contratado para essa ou aquela empresa. E não importa se o selecionador é de uma consultoria ou não. É obrigação da empresa fazer parceria com consultorias ou headhunters que podem lhe representar e bem.

Mas e você? Tenho certeza que tem uma história como essas para contar. Que tal deixar aqui uma mancada que você já presenciou ou já escutou? Fale para nós!

Um abraço e até a próxima...
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Mancadas dos Candidatos - Segundo os Recrutadores

Em meu último post, contei um pouquinho de como fazermos quando um headhunter nos liga e estamos no trabalho.

A ideia também foi trazer uma noção de perguntas que eles podem fazer para que cada um de vocês possam se preparar quando isso ocorrer.

Mas alguns leitores me perguntaram o que de fato se deve contar ou não nas entrevistas.

Gostaria de convidar cada um de vocês para refletir comigo nesse momento. Como as pessoas, as empresas também são diferentes, logo, seu perfil pode ser excelente para uma empresa, mas pode não se encaixar em nada para outras. 

Diante disso, o melhor sempre, é dizer a verdade.

Mas tome bastante cuidado com a verdade. Falar mal da empresa ou do chefe atual ou anterior, não cai muito bem, então, se for citar algo sobre isso, tome muito cuidado. Outro ponto muito importante, não deixe de colocar e questionar coisas que são importantes para você.

Uma vez um candidato me disse que pegou trauma de viajar de avião e me perguntou se o trabalho exigia isso. A posição que ele concorria no momento não previa viagens, mas o informei que isso poderia limitá-lo em uma possível movimentação na área. Foi muito pertinente a colocação dele e tanto a empresa quanto ele sabiam agora de como lidar com esse tema daquele momento em diante.

Outro ponto muito comum de se ver é a omissão por parte dos candidatos de algumas competências. O mais comum é quando se questiona sobre o conhecimento em alguma língua estrangeira. Não adianta mentir, pois mais cedo ou mais tarde, você pode ter problemas. Falar a verdade, lhe dá a possibilidade da empresa optar por escolher você mesmo sabendo que você apresenta algum gap e que isso pode ser resolvido com um simples treinamento.

Não pense também que ficar fazendo entrevistas apenas para ficar medindo seu grau de atratividade no mercado é coisa boa. Imagine um headhunter que possui metas para bater e até mesmo a empresa que o contratou cobrando bons candidatos, com agilidade.

Daí, você que já sabe que não irá sair da empresa atual agora, apenas quer fazer as entrevistas para sentir seu grau de empregabilidade, isso pode ser muito prejudicial para sua carreira. Você pode estar se deparando com recrutadores muito bons e muitas vezes eles sabem que os candidatos estão ali apenas para enrolar. Sugestão, se você não pretende deixar seu emprego, não entre na disputa.

Pesquisando um pouco mais, encontrei as 13 maiores "mancadas" dos candidatos, na opinião dos recrutadores, veja abaixo:

1) Omitir fatores que são requisitos importantes para a posição, como a impossibilidade de mudar de cidade ou de viajar com frequência.

2) Discursar autoelogios, usando adjetivos batidos como dinâmico, criativo, inovador, e tudo na primeira pessoa: eu fiz, eu consegui.

3) Perder a linha de raciocínio contando "causos, ou se justificar em excesso, fazendo papel de vítima.

4) Questionar detalhes pouco importantes em uma primeira entrevista, como qual modelo de celular a empresa oferece.

5) Faltar ao encontro e não avisar com antecedência, ou cancelar e remarcar várias vezes.

6) Não ser transparente ao explicar o motivo do desligamento das empresas em que trabalhou.

7) Não dar bola a uma sondagem por estar bem empregado ou por considerar-se muito competente.

8) Dar sequência a um processo seletivo apenas para testar a empregabilidade, ou para saber se o salário está na média e desistir depois.

9) Fazer leilão do tipo "quem paga mais" entre as ofertas da nova empresa e as contrapropostas da empresa atual.

10) Manter o celular ligado durante a conversa. Pior ainda quando resolver atender.

11) Exceder na ansiedade e ficar perguntando todos os dias sobre o andamento do processo.

12) Insistir para que o entrevistador revele o pacote de remuneração, ou a empresa contratante, antes da hora.

13) Falar de forma negativa ou revelar informações confidenciais sobre as empresas em que atuou e sobre os profissionais com quem trabalhou.

Tenho certeza que ao ler essas "mancadas" que encontrei, muitos podem rebater e dizer muito mais de 13 mancada dos recrutadores também. E acho que pode ser um bom assunto para um futuro artigo.

Mas e você, já se viu em alguma dessas situações?

Conta para nós.

Um abraço e até a próxima...

Fonte da pesquisa citada: Site da Exame